Conheça as empresas que não ligam para o currículo – GQ

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O administrador André Palis passou por aquela espécie de questão existencial que qualquer um com um diploma já passou: recém-formado em Administração pela Federal de Santa Catarina, negado em um programa de trainee depois do outro, André acabou sem saber bem o que fazer da vida. A resposta dele é que foi um tanto incomum: parar tudo, jogar pôquer, nível profissional, 12 horas por dia e até com um coach do lado, acompanhando as jogadas. Quem nunca?

O plano não durou mais que alguns poucos anos – “era uma rotina solitária”, confessa André em conversa com a GQ Brasil. Mas o jogo cavou um buraco em seu currículo – e, eventualmente, em entrevistas de emprego. Longe do mercado de trabalho, e vivendo a vida na base de sites de pôquer – não é a imagem mais certinha e arrumadinha do mundo. Isso, pelo menos, até tentar uma vaga no Google: “Cara, (o jogo) acabou sendo um chamariz, a mulher do RH me perguntou um monte de coisa, quando cheguei a galera já me recepcionou: ‘olha o cara do pôquer’”, brinca.

André lembra desta história antes de nos falar a respeito de sua experiência abrindo sua própria empresa, a Raccoon. A agência de publicidade foi erguida em 2014 na cidade de São Carlos, interior de SP, por André e seu colega de Google Marco Tulio Kehdi. Assim como aconteceu com sua experiência na gigante, André veio com um diferencial, um às na manga: até o fim do ano, serão quase 300 engenheiros, matemáticos e cientistas fazendo marketing em sua agência. E quase nenhum especialista formado na área.

 (Foto: Divulgação)

A decisão de trazer profissionais de exatas – muitos dos quais formados na UFSCar, quase no quintal da Raccoon – esteve presente desde o projeto original e é uma tentativa de atacar uma deficiência no setor. “Quando o mercado digital estava em franca ascensão, isso em 2011, você via o Google tentando fazer um monte de esforço para treinar as agências, treinar os clientes, pra mostrar para eles a importância de investir no digital, e apanhando muito”, lembra o administrador. “E aí a gente pensou na época: por que continuar trazendo os publicitários para fazer essa parte de digital, focada em performance? É melhor trazer gente que gosta de número, de análise.”

A aposta tem funcionado. Em cinco anos de existência, a empresa foi de uma ideia ao prêmio de melhor agência da América Latina no Google Premier Partner Awards (2017) em duas categorias – sendo top 3 do mundo em uma delas. No momento a companhia arma sua expansão para os Estados Unidos, onde terá um pequeno time comercial.

Mas não é um plano simples. Esses profissionais de dados e matemática não chegam exatamente preparados para contactar clientes e fechar negócios. Para tanto, a Raccoon investe desde seu surgimento em um programa rígido de tutela. O importante é ter a ver com a empresa, sugere André, o resto se aprende.

A Raccoon tem, por exemplo, um modelo de acompanhamento, em que um funcionário fica responsável por dúvidas do novato. Quinzenalmente, de sextas-feiras, há uma reunião de aprendizado do time. “Cada um é convidado para trazer aprendizados com suas contas e seus clientes”. Toda segunda há ainda outra em que alguém da empresa traz insights sobre seu dia-a-dia. É um esforço frequente.

 (Foto: Divulgação)

A Raccoon não está sozinha em dispensar a importância do currículo – é algo em voga no Vale do Sicílio, popularizado por gente como o CEO da Tesla, Elon Musk. A estratégia pode trazer profissionais de talentos multifacetados, abrir oportunidades para candidatos menos afortunados e garantir uma certa paz para líderes: André, por exemplo, não precisa se meter em um cabo de guerra para contratar, digamos, um publicitário sênior antes que outra das centenas de empresas do mercado façam uma proposta além do que a equipe possa cobrir.

Aqui no país, outra companhia a pensar assim é a Sum Up, fintech alemã de pagamentos eletrônicos. Lá também a integração do candidato à cultura da empresa fala mais alto – e os desafios são similares.

“A gente está com 300 e tantas vagas em aberto, muitos para operação, mas também engenheiro, analistas de negócios, gerentes”, disse o CEO da empresa para o Brasil, Igor Marchesini, em conversa com jornalistas. “Para manter a barra, e garantir que a qualidade não caia, nosso processo de recrutamento é super chato, todo mundo passa por pelo menos seis entrevistas; a gente tenta condensar, para ser tudo na mesma semana e a coisa fluir bacana”, explica.

Não importa o cargo, todos os funcionários passam por dois fundadores ou sócios pelo menos. E o próprio CEO não pode forçar a mão em uma contratação: o candidato tem que passar por pelo menos uma entrevista para garantir que ele está alinhado com a cultura da empresa.

“Vamos dizer que estava procurando desesperadamente um braço direito e, passado seis meses, eu não achei. A tendência é ir baixando a barra, mas com esse processo – de áreas completamente não correlatas tendo que fazer a benção pela contratação – impede que a qualidade caia”, diz Igor.

Volume aqui é um problema. Só no dia que estávamos no escritório em São Paulo, em março, 25 recém-contratados estavam descendo e subindo entre os 3 andares do complexo como um pequeno destacamento militar.

“Hoje a gente está com quase 400 pessoas, a ideia é dobrar novamente esse ano, que vai chegar aí a 700 pessoas”, conta Igor. “O desafio é crescer sem perder esse espírito de startup, sem achar que, se você tem muito cliente, deixar um pra trás não tem problema. Das pessoas terem autonomia e fazerem as coisas sem precisar de autorização”, confessa.

Fonte oficial: GQ

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